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Apple se enfrenta a la próxima realidad del mundo del empleo. Propone el regreso a las oficinas pero sus empleados quieren trabajo remoto. Apple se enfrenta a la próxima realidad del mundo del empleo. Propone el regreso a las oficinas pero sus empleados quieren trabajo remoto.

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La guerra menos pensada para Apple: la empresa quiere regreso a las oficinas pero los empleados no

Apple se enfrenta a la próxima realidad del mundo del empleo. Propone el regreso a las oficinas pero sus empleados quieren trabajo remoto.

El conflicto era previsible y el primer lugar en el que ha estallado, al menos que se sepa, ha sido en Apple. Los trabajadores del gigante tecnológico de Cupertino, California, quieren mantener la opción de trabajar lejos de las oficinas de una forma mucho más flexible de la establecida por los directivos de la empresa, y como estos han hecho oídos sordos a sus peticiones, les han dirigido una carta interna en la que critican la desconexión de los dirigentes con sus empleados y piden mayores opciones de trabajo en remoto.

La carta interna, a la que ha tenido acceso el diario estadounidense The Verge, es una respuesta al comunicado que difundió Apple a los empleados el pasado miércoles, en el que Tim Cook, CEO de la compañía, informaba de que a partir de septiembre volverían a la oficina de forma obligatoria tres días a la semana -lunes, martes y jueves- y podrían teletrabajar los restantes. Además, también les permitirán trabajar dos semanas al año completamente en remoto.

A los trabajadores de Apple estas medidas les parecen insuficientes y afirman que en el último año han sentido que les ignoran de forma activa, porque mientras muchos de ellos disfrutaban trabajando en casa, la empresa difundía mensajes como “sabemos que muchos de ustedes están ansiosos por volver a la oficina”. Algo que les ha hecho sentir que hay una desconexión entre lo que piensan los directivos sobre el trabajo en remoto y las experiencias vividas durante la pandemia por los trabajadores con esta modalidad laboral.

Los empleados de la tecnológica de Cupertino señalan que la flexibilidad con el trabajo en remoto es una opción que favorece la inclusión y la diversidad, porque brinda a cada trabajador la oportunidad de elegir la forma en la que mejor desempeña su labor. Y afirman que en este momento, tras el mensaje difundido la semana pasada por la empresa, sienten que tienen que escoger entre su bienestar y sus familias o sus carreras y seguir formando parte de Apple. Una elección que, aseguran, muchos de ellos preferirían no tener que tomar.

Por todo esto, los trabajadores de Apple piden a la compañía que sea más flexible con las opciones de trabajar en remoto, que se pregunte a los empleados que se marchan si se van por la falta de flexibilidad con el teletrabajo en una encuesta y que comparta información sobre el impacto ambiental que supondrá la vuelta a la oficina.

La de los trabajadores de Apple no es la única protesta de empleados que piden mayor flexibilidad con el teletrabajo, pero sí es la primera que, de forma conjunta, se hace pública en una gran tecnológica. Como ya explicamos, conforme la vacunación avanza y la nueva normalidad se acerca, se está empezando a abrir una brecha entre directivos y subalternos relativa al trabajo híbrido que amenaza con desembocar en un conflicto laboral.

Y es que las empresas han empezado a revertir sus opciones de teletrabajar y muchas de ellas han optado por un modelo híbrido que, en muchos casos, como en el de Apple, los trabajadores consideran insuficiente. Otras, directamente, no ofrecen la posibilidad de teletrabajar y han pedido a buena parte de sus plantillas que regresen a las oficinas todos los días de la semana.

Fuente: Xataka

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Upskilling y reskilling: el futuro de tu empresa depende de esto

La capacitación de los colaboradores en el centro de todas las empresas.

La capacitación de los colaboradores en el centro de todas las empresas.

Con la paulatina salida de la pandemia, surgen necesidades de evolución en cualquier organización sea cual sea su tamaño. Se pueden considerar varias opciones, entre ellas, formaciones o capacitaciones que sirvan para impulsar digitalmente.

Ante esto, existen dos términos que se volvieron una tendencia y denominador común para los responsables de RRHH de cada empresa: upskilling y reskilling.

Uaaloo, una plataforma pensada por cuatro socios argentinos para automatizar las tareas y procesos de la gestión de Recursos Humanos, analiza paso a paso este proceso respondiendo interrogantes, como por ejemplo: ¿Por qué mejorar las facultades de los colaboradores?.

Esta pregunta parece obvia, pero pocas veces nos detenemos a pensar por qué hacer las cosas y puede llevarnos a perder el horizonte. En los últimos años el mundo ha cambiado y se ha digitalizado exponencialmente, lo que lleva a que todos, ocupemos el cargo que ocupemos, debamos capacitarnos para poder responder efectivamente en este contexto”, explica Francisco Costa, CEO y cofounder de Uaaloo.

Según Gartner, en el mismo puesto se necesitan aprender 6,8% nuevas habilidades por año para mantener la competitividad.

Por otro lado, cada empresa posee una estructura, cultura, requisitos y dinámicas únicos.

A propósito de esto, Costa comenta que “es utópico pensar que se va a encontrar un colaborador que complete el 100% de los requisitos del puesto, sino que se debe formar y capacitar en las capacidades que requiere la empresa para que pueda brindar el máximo valor. Además, esto hay que mantenerlo en el tiempo, ya que para un mismo puesto van a ir variando las habilidades que se requieran”.

Upskilling: adquiriendo nuevas competencias

Haciendo una traducción rápida, “up” es subir y “skilling” habilidades. Trasladado al ámbito de trabajo, significa que un colaborador aumenta sus “skills” o conocimientos para mejorar su rendimiento laboral.

Por ejemplo, la capacitación en herramientas digitales para el área administrativa o el análisis de datos para el equipo de ventas. El upskilling es actualizar el conocimiento en las herramientas para desarrollar mejor sus tareas e incrementar el impacto en el resultado de la compañía.

Reskilling: mismo colaborador, nuevo puesto

El reskilling se refleja en la capacitación de un colaborador en nuevas técnicas o conocimientos para cambiar el área o puesto laboral. La mayoría de las empresas han llevado a cabo esta acción durante la pandemia.

Habitualmente, en las empresas se generan nuevos negocios, obtienen diferentes perfiles de clientes o surgen nuevas necesidades. El reskilling permite una pronta adaptación ante este escenario con el mismo equipo. Esto sería, tomar un colaborador en un puesto de poca importancia o que ha quedado obsoleto y capacitarlo para que lidere un nuevo área.

La conversión de colaboradores mediante el aprendizaje de nuevas funciones, permite a las compañías poseer personas con una experiencia híper específica, no solo en el rubro, sino en la propia compañía, y sumarle las habilidades que necesita.

Imaginemos que queremos abrir el área de innovación dentro de la compañía. Con una capacitación de pocos meses, poseeremos un colaborador preparado, que sabemos cómo responde y totalmente integrado al equipo. Si hubiésemos contratado a alguien nuevo para que cumpla esta función debería haber pasado por todo el proceso de selección, luego el onboarding, la internalización del conocimiento de la estructura de la empresa, la cultura de la misma, los procesos cotidianos y mucho más lo que hubiese retrasado el impacto deseado varios meses”, explica Costa.

Mejorar las habilidades o desarrollar a los colaboradores actuales en nuevas áreas fomentando la movilidad interna, brinda muchos beneficios. Además de mejorar la productividad, ahorra costos de contratación y onboarding. Incluso, impacta positivamente en la experiencia del empleado y el employer branding.

¿Cómo llevarlo a cabo de forma simple?

Objetivos y brecha

Lo primero es determinar los objetivos de la compañía y los puestos y habilidades que se requieren para alcanzarlos. Luego se deberá comparar con la estructura que posee la empresa en la actualidad. La brecha de conocimientos será la hoja de ruta.

Skills y colaboradores

Una vez que se conocen las habilidades o skills que serán requeridas para lograr los objetivos, se deben determinar qué colaboradores necesitan un upskilling y cuáles un reskilling. Es importante mantener un canal de comunicación abierto donde las personas se sientan cómodas de solicitar capacitaciones, cabe considerar que son ellos quienes realizan la tarea y seguramente tengan ideas para mejorarlas.

Dentro de la plataforma Uaaloo, existen herramientas que agilizan estas gestiones. Por ejemplo, cómo mejorar al equipo con Gestión de la Formación.

Nuestro nuevo módulo de Gestión de la Formación te permite administrar y automatizar todas las capacitaciones de tu compañía desde un solo lugar, para que solamente te ocupes de tomar decisiones”, cuenta el cofundador de Uaaloo.

Con el dispondrán de:

  • Un canal virtual que unifica la asignación, solicitud y aprobación de capacitaciones.
  • Asignaciones automáticas según su puesto o encuadre.
  • Seguimiento en tiempo real del estado de todas las capacitaciones.
  • Los colaboradores podrán solicitar y proponer cursos de capacitación.
  • Automatización de la renovación y vencimientos de las certificaciones.
  • Alertas y notificaciones para colaboradores y administradores.
  • Automatización del control de vencimientos de cada una de las capacitaciones.

No solo se pueden gestionar las nuevas capacitaciones, sino automatizar las formaciones recurrentes que tenga que cumplir por requisitos legales. Podrán contratar con la máxima trazabilidad, visualizando los efectos de cada capacitación y saber cuáles fueron los resultados de cada colaborador.

Incluso, mediante la misma herramienta los colaboradores podrán sugerir los cursos que crean que necesitan para mejorar su empresa y llegará una notificación al instante, pudiendo aprobar o no, cada una de ellas.

Desde su lanzamiento la herramienta posee constantes mejoras y nuevas opciones sugeridas por clientes de distintos sectores”, concluye Costa.

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La transformación digital ya no es suficiente, se viene la transformación continua

Infor analiza por qué la transformación digital no es suficiente y se debe buscar una cultura de transformación continua.

Infor analiza por qué la transformación digital no es suficiente como objetivo y se debe buscar una cultura de transformación continua para lograr prosperidad

Por Rubén Belluomo, Gerente Comercial de Infor Cono Sur.

La transformación digital fue el centro de muchas reuniones y agendas en los últimos años, incentivando formas modernas de trabajar, nuevos modelos empresariales y agregando un mayor valor para los clientes. La pandemia aceleró las iniciativas de digitalización mientras las organizaciones enfrentaban la necesidad urgente de adoptar modelos de trabajo remoto y adaptarse a los cambios.

El valor de la tecnología se reconoce en su totalidad justificando inversiones y en la necesidad de un cambio, aclara Infor. Por otro lado, la nube como modelo de implementación, junto con las funcionalidades modernas de integración, dio un gran paso.

Esto no solo facilita una mayor escalabilidad, seguridad y capacidad para que los CIOs inviertan en nuevas tecnologías, sino que permite que los datos de toda la organización puedan consolidarse logrando mayor visibilidad. A su vez, crea también estrategias para brindar valor en los procesos, pero mientras el cambio sea el eje, existe una falla.

¿Una falla en la definición?

Esto se da porque, en la mayoría de los casos, la transformación significa un evento. Conforme al diccionario, este se define como “un cambio completo en alguien o algo”, y la transformación está ligada a un solo proceso y/o a una serie de sucesos relacionados a un mismo objetivo.

En términos digitales, esto toma la forma de un proyecto individual o de una serie de proyectos que constituyen un programa más amplio, focalizado en la experiencia del cliente.

La transformación digital es, sin duda, un medio para modernizar y acelerar la toma de decisiones utilizando innovación y creatividad para optimizar tanto la experiencia, como el performance financiero. Sin embargo, si la transformación simplemente termina luego del “go live” de tecnología, inevitablemente los beneficios irán disminuyendo con el tiempo.

Un entorno realmente digital

Para lograr un entorno digital con resiliencia, escala y flexibilidad para el cambio se deben mitigar los riesgos y navegar por la incertidumbre del mercado. Una transformación única no será suficiente.

Estamos operando en una economía que está evolucionando a un ritmo nunca antes visto, con nuevas industrias y roles que emergen todo el tiempo. En este escenario, las empresas deben explorar nuevos modelos para acomodar los cambios, desarrollar la innovación y estar preparados para ampliar sus recursos.

Muchas compañías pueden ser lo suficientemente ingenuas para admitir que esto representa un gran paso en el cambio que se está planificando, dado que para crear una cultura digital es necesario que se requiera de una economía moderna y la transformación debe ser continua.

Esto se debe a una estrategia basada en lograr el entorno adecuado y no focalizarse solo en seleccionar la tecnología correcta. El cambio de digitalización a una transformación prolongada requiere contar con los recursos apropiados de talento, conocimiento, inversión y visión a largo plazo.

Existe una buena razón por la que Amazon es considerado un buen ejemplo de empresa que representa esta estrategia. Según Amazon, la innovación no es algo que ocurre en un solo momento y lugar sino que sucede como parte de todos los días de trabajo.

En la práctica, cada reunión y decisión tomada garantiza que el objetivo de la empresa esté dedicado a mejorar la experiencia del cliente. Parte de este objetivo significa constantemente innovar, buscando nuevas ideas por fuera de la compañía.

Transformación Continua

Para la mayoría de las empresas este proceso debe comenzar por algún lado. Las compañías innovadoras que miran al futuro desarrollan, revisan e invierten en procesos, prácticas y sistemas que garantizan que las funcionalidades se actualicen continuamente para reflejar los cambios en las demandas.

A medida que la compañía crece, los detalles se van ajustando a la naturaleza del mercado actual para poder cambiar de dirección según sea necesario.

La pandemia tuvo efectos a largo plazo, recientemente, una encuesta de empresas de manufactura señaló que la industria nunca volverá a ser como antes. El reporte menciona que el 95% de los encuestados tiene preocupaciones sobre sus cadenas de suministro actuales, mientras que un 91% aumentó su inversión en transformación digital como forma de respuesta y espera un futuro más rápido y resiliente.

Tomar la delantera

La transformación continua es, sin lugar a duda, el futuro para tomar la delantera y crear una cultura transformacional que debe ser una prioridad, refuerza Infor. Se debe desafiar al status quo para revisar y redefinir la experiencia del cliente.

En los próximos años, la transformación digital será la palabra asociada con la revolución digital que estamos viviendo actualmente. Sin embargo, los verdaderos ganadores serán aquellos que adopten la transformación continua para mantenerse relevantes en el mercado, adaptándose al cambio y desarrollando una ventaja competitiva en forma más rápida y tangible que la competencia, resume Infor.

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Schneider Electric presentó nuevo programa de canales

El nuevo programa de canales «mySchneider IT Partner», desarrollado para permitir que los socios crezcan y diferencien su negocio a largo plazo.

El nuevo programa de canales "mySchneider IT Partner", desarrollado para permitir que los socios crezcan y diferencien su negocio a largo plazo.

Schneider Electric, líder mundial en la transformación digital de la gestión y automatización de la energía, anunció su nuevo programa de socios mySchneider IT Partner, que trae un enfoque simplificado, innovador y colaborativo para permitir el crecimiento de los socios IT.

mySchneider IT Partner incorpora una nueva estructura bajo tres pilares: IT Solution Provider, Software & Service Provider y Data Center Solutions Provider, la misma que reúne los niveles de programas para todas las especializaciones: Select, Premier y Elite.

Esta nueva estructura admitirá una o más especializaciones con el mismo nivel de programa, es decir brindaremos a nuestros socios la flexibilidad de certificarse en función de sus capacidades actuales y aspiraciones futuras. Esto les dará la oportunidad de destacarse y diferenciarse mejor”, comenta Noelia Miranda, IT Channel Manager para SAM en Schneider Electric.

El panorama de los canales de TI está en constante evolución; por ello, sobre la base del galardonado historial de canales de la empresa, el programa de socios actualizado de Schneider Electric se adapta a un ecosistema dinámico al permitir que los socios crezcan y diferencien su negocio a largo plazo.

Los socios que participan en este nuevo programa se mantendrán ágiles en medio de las tendencias cambiantes, y a su vez producirán aproximadamente ocho veces más ingresos”, enfatiza la ejecutiva.

Características clave de mySchneider IT Partner

Los socios podrán aumentar sus ingresos con descuentos únicos en el registro de transacciones. Para ello tienen el Programa de Registro de Oportunidades (ORP), que trae incentivos financieros para que los partners identifiquen, desarrollen y cierren proactivamente las oportunidades comerciales.

Asimismo, para generar demanda e inversión adicional para su negocio contarán con recursos de marketing y ventas. Tendrán acceso a los productos Green Premium de Schneider Electric; y la posibilidad que sus datos se incorporen en el sitio web de la compañía para que los clientes puedan encontrarlos fácilmente.

A disposición de los Partners estarán las Insignias y Certificaciones; los fondos para acciones de marketing y la biblioteca de habilitación de ventas, este último un portal de ventas con información técnica y de marketing de productos.

De la misma forma contarán con la mejor experiencia en capacitación, cobertura de cuentas dedicada y soporte de preventa y postventa. Acceso a cursos, eventos y seminarios web para actualizar a sus empleados y mantenerse al día con las noticias de la industria, productos y lanzamientos de soluciones.

Los socios podrán obtener actualizaciones en tiempo real sobre el estado del programa mediante una nuevo dashboard basado en datos, con acceso al portal de Partners, para una experiencia en línea personalizada que proporciona acceso 24/7 a todo el contenido, herramientas, beneficios y capacitación.

En esa misma línea, Noelia Miranda agrega, “Para el próximo año, como parte de esta estrategia, vamos a relanzar nuestro programa de beneficios, en su momento llamado Rewards, y que ahora será mySchneider Rewards que permitirá a los socios ganar puntos que se pueden canjear por más de 60 mil artículos, experiencias, productos y muchos más”.

A medida que el mercado cambia a sistemas abiertos, globalizados, interoperables, digitales y simplificados, crea un efecto dominó en todo el ecosistema de partners, clientes y usuarios finales. En ese sentido, esta nueva estructura permitirá a los socios a diversificar su cartera de negocios, atraer nuevos clientes y captar nuevas oportunidades de negocios mediante una diferenciación competitiva y reconocimiento de mercado.

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